在实际工作中，一些用人单位在劳动合同试用期的问题上存在种种不规范的现象，究其原因，有的是对试用期的规定不了解，有的则是故意设置“试用期陷阱”，以此掠夺廉价劳动力，以逃避本应由单位承担的责任和义务。在现实生活中，很多试用期内的劳动者，因为不了解相关法律规定，从而成为任人宰割的羔羊。因此，作为试用期内的劳动者，有必要了解试用期的相关法律规定，以此作为维权的有力武器，从而在其合法权益遭不法侵害时得以成功维权。自2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施以来，使得劳动纠纷案件日益增多，这说明劳动者的维权意识增强。本文根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，结合笔者实践经历，现对试用期涉及的相关法律问题进行分析，希望对劳动者正确维护自己的合法权益有所帮助。

一、试用期的期限

试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。《劳动法》对试用期的规定比较笼统，只是规定试用期最长不得超过六个月。而《劳动合同法》对试用期的期限则做了比较详细的规定。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。”对上述规定的理解应注意以下几点：

第一，试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定试用期，就不存在试用期，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

第二，试用期包括在劳动合同期限内。不管劳动合同双方当事人订立的劳动合同的期限的长短，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限是试用期，试用期包括在整个劳动合同期限里。不管试用期满后订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

第三，一些用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了降低成本并便于解除劳动合同，为了保护劳动者的合法权益，这些情形都应该按照试用期对待。

第四，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。假定劳动者与用人单位已经约定过了一次试用期，如果该劳动者在同一用人单位内调换了新的工作岗位，在这种情况下，用人单位不得与该劳动者再约定试用期。

实践中，经常有用人单位滥用试用期规定，故意约定超长试用期，仅约定试用期而不签订劳动合同，试用期满后即解除合同等，这些做法都是违法的，损害了劳动者的合法权益，劳动者完全可以提示用人单位改正或进行投诉。

二、试用期的工资

用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的工资待遇低。对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》做出了有针对性的规定，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”对于试用期工资的正确理解应该注意以下几点：

第一，如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期工资而且该工资又高于上述标准的，则按照劳动合同的约定执行；

第二，在实际执行过程中，对于上述标准的正确理解应该是择高适用。

第三，用人单位所在地的最低工资是根据各种因素不断进行调整的，而不应理解为仅是指劳动合同签订时的最低工资。

根据法律法规规定，试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐，劳动者在与用人单位建立劳动关系、提供正常的劳动后，理应获得相应的工资报酬，同样受到法律保护，但实践中，试用期劳动者无法获得工资报酬或者只能获得较低的工资报酬的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本工资，寻找各种理由扣发工资，甚至直接就不发工资，这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。劳动者应该认识到用人单位压低试用期工资或者不发试用期工资的行为是违法的，违反了同工同酬原则，是对自己合法权益的侵害，应积极采取措施争取自己应得的利益。

三、试用期的保险

    笔者在从业过程中经常会遇到劳动者咨询试用期内用人单位不缴纳保险是否合法。实践中，一些用人单位单方甚至和劳动者协商决定，试用期内不交社保，或者试用期后如果转正再行补交。其实，这种做法是没有真正理解劳动和社会保障法律法规的本质，社会保险是强制性保险，就是由法律法规直接对双方的权利义务作出规定，双方当事人不得自由协商。因此社会保险是否缴纳、如何缴纳、何时缴纳都不是用人单位与劳动者之间可以相互商量的事宜，用人单位应该按照法律法规的规定执行。即使双方有书面约定，只要与法律法规强制性规定相违背，约定也是违法的，还是应该按照法律法规来执行。如许多劳动者，尤其是农村进城务工的劳动者，希望用人单位将应该缴纳的保险费用直接与工资一起发放而不开设社会保险账户，许多用人单位也如此操作，但这是不符合法律规定的。

试用期与劳动合同是子母关系，没有劳动合同也就不存在试用期。劳动关系建立后用人单位必须为劳动者办理社会保险，而不论是否签订了正式的劳动合同。劳动者大多不清楚法律的规定，即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定，交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与用人单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系，或者是否建立了事实劳动关系，是否有工资收入，这几个条件达到了，用人单位就必须为劳动者缴纳社会保险。对于用人单位不按照法律规定缴纳社会保险的行为，劳动者可以向劳动监察部门进行投诉、举报。

四、试用期内的权益

劳动者在试用期间应该同正式职工一样享有全部的劳动权利，除上文提到的取得劳动报酬的权利、享受社会保险和福利的权利外，还包括休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受相应医疗期待遇的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律法规规定的其他劳动权利，同时，处于试用期的劳动者有权按照法律规定通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商，以保护自己的合法权益。

许多用人单位对试用期劳动者与签订了正式劳动合同的劳动者加以严格的区分，实行差别待遇，剥夺试用期劳动者的许多合法权益，包括同工不同酬、不缴纳保险、不允许参加职工大会或职工代表大会、不能享受相关的福利待遇等。这些做法都是不合法的，劳动者应该积极争取，不应该迫于用人单位的压力而放弃自己的合法权利。

五、试用期劳动合同的解除
    实践中，用人单位在试用期内随意解除劳动合同的现象非常严重。有些用人单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除、更换试用人员，这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。对此，《劳动合同法》做出了针对性规定。在试用期内，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

这就意味着用人单位在试用期内，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格，或者具备解除合同的其他条件。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险，如果劳动者要求继续履行劳动合同，则用人单位应该继续履行，如果劳动者不要求继续履行或继续履行已经不可能，则用人单位应该支付经济赔偿金。

同时，劳动者在试用期内可以提前三天通知用人单位解除劳动合同，在试用期内依法解除劳动合同是劳动者的合法权利，用人单位不得干预或者非法索要赔偿、扣发工资。

六、结束语

实践中，许多用人单位热衷于利用试用期来规避法律，降低企业用工成本，而劳动者个人也因为对试用期的相关法律规定不够了解，或者迫于就业压力而对用人单位的不规范的做法予以容忍，各种因素结合起来导致劳动者在试用期的合法权益不能得到充分保障。笔者在从业过程中也经常接触到类似的案子，希望所有劳动者能够通过本文对自己在试用期内的合法权益有所了解，从而在权益受到侵害时能够积极利用法律武器来维护自己的合法权益。